TV-serie ‘De F*ckulteit’ - arbeidsrechtelijke lessen voor HRM'ers
De afgelopen week was ik in de ban van de serie F*ckulteit. Enerzijds door het sterke verhaal, anderzijds door de herkenbare fouten die de werkgever, de universiteit in dit geval, maakte. Hoewel de serie fictief en uitvergroot is, komt het op sommige punten dicht bij de werkelijkheid van veel organisaties.
Waar de serie over gaat? Een hoogleraar op de universiteit, Hartman, staat centraal. Alom bekend is dat hij zich (seksueel) grensoverschrijdend gedraagt, zowel richting studenten als collega’s. Toch wordt zijn gedrag lang gedoogd. Pas als iemand durft op te staan en er een nieuwe leidinggevende aan het roer staat, komt er verandering.
HRM'ers, tijd voor bewustwording! Hoe zit het met de dossieropbouw binnen jouw organisatie? Worden onderlinge omgangsvormen besproken en voelen werknemers vrij om zich uit te spreken als er iets misgaat? Óók als er iemand met macht of aanzien bij betrokken is? Ik neem je mee in de belangrijkste arbeidsrechtelijke missers uit de serie en geef je drie tips om dit in jouw organisatie te voorkomen.
De rol van dossieropbouw bij grensoverschrijdend gedrag
In de serie wordt het grensoverschrijdend gedrag van Hartman lang gedoogd. Er zijn wel eens wat corrigerende woorden uitgesproken, maar dit is nergens vastgelegd. Wanneer de situatie uiteindelijk escaleert en de school ontslag overweegt, blijkt er niets te zijn vastgelegd over het functioneren van Hartman.
In de serie verdedigt het hoofd van de faculteit zich in een gesprek met de nieuwe leidinggevende, die meer wil weten over de geschiedenis van Hartman:
“Functioneringsgesprekken? Mensen uren laten schrijven om een beetje met elkaar te kletsen...”
Hoewel een eventueel ontslag niet onmogelijk is als de feiten ernstig genoeg zijn, maakt het gebrek aan documentatie het wel lastiger.
Tip!
Zorg voor een structurele gesprekkencyclus met functionerings- en beoordelingsgesprekken als standaard onderdeel van de bedrijfsvoering. Leg vast wat er goed gaat en wat er nog beter kan. Noteer ook kleinere gedragsincidenten, zelfs als ze op dat moment nog geen arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Zo kun je hier later op terugkomen en blijft een eventuele nieuwe leidinggevende op de hoogte.
Het nut van gedragsregels
In de serie wordt niet duidelijk of er gedragsregels waren voor de omgang met studenten of collega’s, maar Hartman zou zich er waarschijnlijk toch niet aan gehouden hebben. Opvallend is dat niet alleen de leidinggevenden, maar ook de collega’s het gedrag van Hartman lang gedoogden, vooral uit de gedachte dat er toch niets mee zou gebeuren. Hartman bekleedt namelijk een positie van aanzien en macht.
In de serie vindt een gesprek plaats tussen twee leidinggevenden van verschillende kantoren:
“Waarom is er niemand naar me toe gekomen?
“Er wordt nooit gehandeld op dit soort zaken. De man was ráádsheer nota bene. Denk je dat iemand het aandurft om zijn nek uit te steken?”
“Hoe zou jij dit aanpakken?(….)”
“Wij hadden natuurlijk direct actie ondernomen.”
“Maar dan ben je eigenlijk al te laat, toch?”
“Zeker, maar je moet het aan de voorkant ook goed organiseren, loket op orde maken”
Wil je een cultuur creëren waarin dit wel kan? Besteed dan actief aandacht aan de omgangsvormen binnen de organisatie. Gedragsregels helpen hierbij. Leg vast welk gedrag je wel en niet accepteert. Maak werknemers bewust van de grenzen en normen die gelden en wat de gevolgen zijn als ze zich hier niet aan houden. Dit werkt preventief en zorgt ervoor dat iedereen weet waar ze aan toe zijn.
Signaleer je toch grensoverschrijdend gedrag, onderneem dan actie. Dit hoeft niet direct ontslag te zijn. Soms is een officiële waarschuwing of disciplinaire maatregel voldoende om een krachtig signaal af te geven.
Tip!
Gedragsregels alleen zijn niet genoeg. Zorg ervoor dat werknemers ze kennen en bespreek ze regelmatig. Bespreek niet alleen de regels zelf (waar liggen onze grenzen), maar ook hoe je elkaar aanspreekt op deze grenzen. Wat doe je als iemand de afspraken overtreedt?
De rol van de vertrouwenspersoon
In de serie wordt een paar keer verwezen naar de vertrouwenspersoon: “de vertrouwenspersoon is de secretaresse van Hartman” en “als er ooit klachten zijn geweest, dan gaat dat naar de vertrouwenspersoon, die handelt dat dan netjes af, in vertrouwelijkheid.” Kortom, een ogenschijnlijk onpartijdige vertrouwenspersoon en de aanname dat deze persoon alle problemen in zijn eentje oplost. Beide aannames zijn natuurlijk onjuist.
Hoewel het hebben van een vertrouwenspersoon (nog) niet verplicht is, hebben de meeste grote organisaties dit wel geregeld. De vertrouwenspersoon ondersteunt werknemers die zich melden met een klacht over ongewenst gedrag. Dit kan door een luisterend oor te bieden, of de werknemer te helpen met vervolgstappen, zoals het indienen van een klacht.
In dit geval was de vertrouwenspersoon duidelijk partijdig (het leek me overigens ook geen doortastend type). Het verhaal had misschien anders gelopen als er ook een externe vertrouwenspersoon was geweest. Voordeel is dat deze meer afstand heeft van de organisatie, wat de drempel tot een gesprek kan verlagen. Bovendien speelt de hiërarchische situatie binnen de organisatie in dat geval geen rol.
Tip!
Kies voor zowel een interne en een externe vertrouwenspersoon en zorg ervoor dat werknemers deze weten te vinden. Plaats regelmatig updates en informatie over deze vertrouwenspersonen, of organiseer sessies waarin de ze zich voorstellen en uitleggen hoe ze kunnen helpen. Denk ook aan het ophangen van posters, het gebruik van digitale schermen of het uitdelen van flyers uit met informatie. Hiermee straal je uit dat je goed zorgt voor je werknemers en zij zich vrij mogen voelen om zich uit te spreken.
Aan de slag!
Het gedogen van grensoverschrijdend gedrag kan ernstige gevolgen hebben voor de organisatie en haar medewerkers. Het is daarom cruciaal dat je als organisatie proactief handelt om een veilige en respectvolle werkomgeving te waarborgen. Daar ligt een belangrijke rol voor jou als HRM’er.
Door structurele maatregelen te implementeren, kun je zoveel mogelijk voorkomen dat een situatie zoals die van Hartman escaleert. Wil je eens sparren over het beleid binnen jouw organisatie? Dat kan! We denken vanuit RAP graag met je mee.
Dit is RAP
Maak kennis met RAP. Wij hebben altijd het juiste antwoord op jouw HR-vragen. RAP weet het.
